员工聘用管理规定（优秀9篇）

2、合同以产生、变更或终止债权债务关系为目的。问渠那得清如许，为有源头活水来，以下是细致的小编Waner给大伙儿收集的9篇员工聘用管理规定，欢迎参考阅读，希望对大家有所帮助。

员工聘用制度 篇一

第一章总则

第一条为了规范员工聘用管理，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司总部及各分支机构的所有员工。

第二章录用

第三条录用人员需提供身份证（外地户口人员提供当地暂住证或其他有效证件）、学历/学位证、（原单位）离职证明原件及复印件；并应在入职两周内提交上述证件。

第四条员工录用后，应到公司安排的医院进行体检，如不符合公司要求，公司将有权与其解除劳动关系。

第五条员工录用后，如发现其应聘时提供的证件或资料与事实不符，公司将有权与其解除劳动关系。

第六条为便于紧急联络，员工个人资料（如日常住址、电话等）有任何更改，必须尽快通知人力资源部。

第七条公司招聘录用员工采取回避原则，即各级管理人员亲属不能聘用在有直接利益关系的职位。

第八条公司鼓励员工向急需招聘但市场人力资源紧缺的岗位推荐适合的人才，如被公司录用，公司将酌情给予推荐奖励。

第九条当出现以下情况时，公司会根据需要进行人力调配，部门及员工应从公司全局利益出发，予以支持：

（一）公司经营业务发生变化；

（二）公司内部组织结构或部门职能发生变化；

（三）人才合理流动的需要。

第三章档案及劳动合同管理

第十条档案管理：

（一）员工入职后需将档案转到公司指定的档案管理机构。公司仅负责缴纳指定管理机构的人事管理费用。

（二）人力资源部负责督促档案管理机构规范档案管理工作，并及时补充归档所需文件。

第十一条劳动合同管理：

（一）全体员工应按《劳动法》及相关劳动法规与公司签订劳动

合同。员工应及时提供签署合同所需的相关证明材料。

（二）新签劳动合同：员工入职一个月内与公司签订正式劳动合同。

（三）续签劳动合同：员工合同到期，由人力资源部征求部门负责人和本人意见，报公司领导批准后，与员工正式续签合同。

第四章入职培训

第十二条员工入职后应接受公司组织的“新员工导向培训”。公司人力资源部以及用人部门将根据需要，采用抽查或全体新员工测试的形式，评价新员工对以下各方面的了解程度，并将评价结果作为试用期转正审批条件之一。

第十三条新员工应主动通过各种方式了解以下方面：

（一）公司背景、公司理念、发展史、主要业务形式；

（二）本部门职能、发展方向和模式；

（三）明确岗位专业要求及工作内容，；

（四）公司其他部门主要职能及沟通方式。

第五章试用期

第十四条试用期一般为1-3个月，若该期间的工作表现未达到公司要求，公司有权延长或终止试用期，解除劳动关系。表现突出或特殊岗位者，可给予提前转正或免除试用期；

第十五条在试用期内，公司及员工双方可提前一周时间书面通知对方终止劳动关系而不需承担违约责任；

第十六条试用期内，部门需指定一名在公司工作两年以上的员工担任新员工的导师，以帮助其尽快适应新的工作环境。

第六章转正

第十七条员工试用期转正有部门负责人提报和员工本人申请两种形式。

第十八条两种形式均需附以下材料：员工本人试用期书面总结及转正后工作设想、计划，部门负责人应对试用期员工专业能力、工作表现、工作态度等方面进行评估；

第十九条经部门负责人签字同意，报人力资源部经理、主管副总批准后可转正。

第七章工作表现评估

第二十条部门负责人应对员工考核周期内的工作表现进行评

估。

第二十一条评估结果作为员工奖金发放、晋升、调薪、培训等的重要依据。

第二十二条任何员工在职位/职务变动时，均必须单独进行考评，考评通过，变动方可生效。

第八章员工任用与发展

第二十三条公司对员工聘用、晋升、调薪等任用采取适用原则、激励原则和发展原则，促进员工结合公司人才需求进行个人职业发展规划。

第二十四条培训：

（一）公司的内部培训计划原则上结合企业发展、公司人才培养计划、部门要求、员工个人职业生涯设计等制定；

（二）人力资源部将根据培训调查情况制定公司内部培训计划；

（三）凡参加社会公开培训的课程，应与公司内本职工作有直接关系，报本部门、人力资源部以及公司主管领导审批后参加。

第九章离职

第二十五条下列情形之一的，公司有权辞退而不做任何补偿：

（一）试用期内被证明所报入职资料与实际不符，不符合公司录用条件，不能胜任工作的；

（二）正式员工严重违反劳动纪律或公司的规章制度；

（三）触犯国家、行业、地区法律法规，被依法追究法律责任的。

第二十六条辞职：

（一）员工因个人原因提出辞职，须提前一个月以书面通知的方式，经部门经理审批，报人力资源部备案，主管副总签字后可办理离职手续；

（二）员工因个人原因辞职，公司将停止其自离职日起的一切待遇及福利（包括社会保险、住房公积金、档案管理费等）；

（三）除特殊情况外，员工工资、奖金只计发到离职日。

第二十七条擅自离岗：

（一）员工未经书面批准而擅自离开工作岗位2天或以上的行为，或辞职、辞退未在规定时间内办完离职手续者，视为擅自离岗。

（二）员工擅自离岗后，其所在部门必须在确认员工擅自离岗之日起1个工作日内书面通知人力资源部。对于擅自离岗员工，公司将按该员工严重违反劳动合同和公司制度情况严肃处理，冻结其相关结算手续的办理，同时公司视损害情况采取相应措施追究其责任。

第二十八条员工离职时，应履行下列手续：

（一）移交承担的工作、合同、重要文件、商业秘密、技术资料等；

（二）结清欠款和预借款；

（三）经签字确认的工作移交清单；

（四）退还工卡，《员工手册》、固定资产和其他公司财物；

（五）对特定岗位人员（如管理层、重要技术、核心业务、财务等）离职，应遵循《劳动合同》中第九条保密义务相关规定，必要时，公司应进行离职审计。

第二十九条离职手续未清而擅自离岗者，公司扣发当月工资、奖金，有造成损失的，公司有权追究其责任：

第十章其他

第三十条资质管理：

除公司职能管理部门外，其他部门员工应在进入公司一年内参加并通过经纪人职业资格考试，公司将报销取得资格证书员工的考试费用。

第三十一条员工在工作中，应以公司利益为重，工作时间必须全力完成职责内任务。

第三十二条员工不得参与公司产生同业竞争的经营活动。

第十一章附则

第三十三条本办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司主管副总经理审核，总经理批准后执行。

第三十四条本办法由公司人力资源部负责解释。

第三十五条本办法自公布之日起实施。

附表：(一)入职类：

1、录用申请表；

2、员工登记表。

(二)转正类：试用期员工转正审批表。

(三)离职类：

1、离职审批表；

2、离职交接表。

员工聘用制度 篇二

为探索我院管理和医疗技术人才队伍的建设，最大限度地调动广大员工的积极性与创造性，促进我院持续、快速、健康发展，制定本制度。

一、招聘原则：

招聘员工本着以需录用、面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面全面审核。

二、招聘条件：

1、具有执业资格。

2、品学兼优，具有良好的品行和职业道德。

3、具有较强的专业素质及工作技能。

4、统招大、中专以上学历的专业技术人员。

5、具备聘任岗位所需的其他条件和特殊要求。

三、招聘流程

1、申请

根据用人需求情况，由科室负责人写出书面申请交到综合办，征求相关科室意见。

2、调查、审批

人事部门根据医院核定的专业技术结构比例及岗位职位数进行调查和评估，对确实需要增加人员的，报院领导同意后实施。

3、招聘

1）、医院需要招聘的岗位，在院领导同意后进入招聘程序，可采取网站、报刊、院内推荐等多种形式实施。

2）、人事部门对应聘人员提供的资料（包括身份证、毕业证、执业证、职称证等各种证件）进行审查、分析、分类，根据资料对应聘人员进行初步筛选，后由人事部门通知面试和进行业务考核。

3）、应聘合格人员名单报院领导同意后，通知上岗，体检合格者可签订试用期合同。

4）、聘用

1）、试用期合格后，由医院与员工签订正式劳动合同。

2）、医院高层管理人员的聘用，院长、副院长由董事会招聘，与董事长签订聘任合同。

3）、中层管理人员的聘用

a中层管理人员包括职能管理部门和业务科室主任， 由院长聘任，分别实行①竞争聘任②推选聘任③直接聘任等多种形式，聘前均实行民主推荐、评议、择优聘任。

b科室护士长，由院长聘任，聘前由总护士长推荐、评议，择优聘任。

4）、特殊人材的引进，对医院管理和经营管理起到决定性作用的管理人才和带动医院技术水平、提升医院知名度的特殊技术人才，以优惠的待遇聘用。

四、医院培训

1、岗前培训

由人事部门和各职能部门统一安排进行岗前培训工作。

2、在岗培训：双方自愿，以上级职称带下级职称或高年资带低年资，并明确双方责任、义务和预期目标。

3、外出半年以上进修和短期专业培训：

1）实行自愿的原则，能留得住的前提，以当地人员为主。

2）明确双方能够接受的条件，如培训费用、工资及其它待遇、学成在院工作最少年限等。

依法签订具有法定约束力的。进修培训协议。

五、强化聘期管理，建立和完善岗位考核制度

1、各级管理人员和专家、学科带头人率先垂范，全院职工自觉抛弃不利于新单位的“过去”，尽快进入新的角色，为医院呐喊，为医院做事。

2、医院高层管理者重视和采取多种教育、培训措施，把全院职工凝聚到为提高医院两个效益上来，充分发挥团队精神和凝聚力的作用。

3、对不利于团结、和谐、工作、离心离德的话不说，事不做。坚决反对小派别、闹意气泄私风、播弄是非等不良作风；认真执行员工道德规范。

4、综合办、医务科、护理部等职能部门具体负责并实施做好各类受聘人员的继续教育考核、登记管理工作，并建立受聘人员的考核、评价及业绩档案。

1）、对职能部门负责人主要考核管理水平、协调能力、工作效率、敬业精神和管理职责履行情况。

2）、对临床医技科室主任主要考核业务开展情况、医疗服务质量、管理能力、医德医风、医疗安全、教学科研和人才培养等内容。

3）、专业技术人员按照绩效考核管理办法考核与评价。

4）、职能部门无专业技术职称的人员、工勤人员按照绩效考核管理办法考核与评价。

六、解聘、辞聘制度

一是人力资源管理首先是稳定员工队伍；二是开发人力资源这个财富；三是注重人的能力、智慧和潜力的发挥；四是重视对人的培养。人才资源管理也要建立激励机制，对工作质量、工作态度较差但又不够解聘条件的人员，先行诫勉，限期改正，到期不改的，经院长批准，院方有权予以解聘。

受聘人发生下列情况之一时，院方予以诫勉、免职、缓聘、低聘，甚至解聘。

1、触犯法律或严重违反院纪院规者；

2、以权谋私或损公肥私等行为，损害医院利益者；

3、拉帮结派，闹不团结，影响恶劣者；

4、在工作中由于各种原因发生的虽构不成政纪处分的问题或错误，但多次给予告诫、警示和劝诫，仍不改正的；

5、因管理不善或主观原因，给医院造成重大财产损失者；

6、收受病人红包或药品回扣者；

7、本人发生重大医疗事故，或因管理不善，科室发生重大医疗责任事故者；

8、在试用期内被证明不符合聘用条件者。

员工聘用制度 篇三

第一章总则

第一条为深化本市事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人员聘用制度，保障事业单位和职工的合法权益，依据国家有关法律、法规、规章和政策，制定本办法。

第二条事业单位聘用合同制是指事业单位与受聘人员依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。

第三条事业单位聘用人员应贯彻公开、平等、竞争和择优的原则，保证职工的参与权、知情权和监督权。

第四条事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。

使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，参照本办法执行。

对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。

第五条市人事局负责组织和管理本市事业单位试行聘用合同制工作。

第二章聘用工作的组织和程序

第六条试行人员聘用制度的事业单位（以下简称聘用单位）要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织，严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会或者群众代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。聘用合同制的实施方案由聘用工作组织提出意见，并经职工代表大会或者职工大会审议。聘用单位的人员聘用、考核、续聘和解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体讨论决定。

第七条事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并依据国家有关规定和单位的实际情况确定岗位工资待遇。机构编制部门核定人员编制的事业单位设置岗位、聘用人员，不得突破核定的编制数额。

第八条人员聘用的基本程序是：

（一）公布聘用岗位及其职责、应聘条件、工资待遇等事项；

（二）应聘人员申请应聘；

（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，择优确定拟聘人员；

（五）聘用单位负责人员集体讨论确定受聘人员；

（六）聘用单位法定代表人或者其委托的代理人与受聘人员签订聘用合同。

第九条聘用单位聘用人员实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、审计、纪检和监察岗位的工作，也不得在有直接上下级关系的岗位工作。

第十条聘用单位补充工作人员，除政策性安置和涉及国家秘密岗位确需使用其他方法选拔（安置）人员的以外，都应按照岗位职责和聘用条件通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用人员。应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。聘用单位聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘；面向社会招聘的，同等条件下本单位应聘人员优先。

第三章聘用合同的订立

第十一条聘用单位聘用人员应当与受聘人员订立聘用合同。

第十二条聘用单位应当如实向受聘人员说明岗位要求、工作内容、工作时间、工作报酬、工作条件、社会保险等情况。受聘人员有权了解聘用单位的有关情况，并应当向聘用单位如实提供本人的身份证和学历、就业状况、工作经历、专业技能等证明。

第十三条聘用合同由聘用单位的法定代表人或其委托的代理人与受聘人员以书面形式订立，一式2份，当事人双方各执一份。事业单位人员聘用合同书文本格式，由市人事局统一制定。

第十四条聘用合同必须具备下列条款：

（一）聘用合同期限；

（二）岗位（工作）及其职责要求；

（三）岗位（工作）纪律；

（四）劳动保护和岗位（工作）条件；

（五）工资、福利待遇；

（六）聘用合同变更和终止的条件；

（七）违反聘用合同的责任。

聘用合同除上述必备条款外，经当事人双方协商一致，可以约定试用期、培训、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。

第十五条聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。

第十六条受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的，如果本人提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立。

第十七条下列聘用合同无效：

（一）违反法律、法规的聘用合同；

（二）采取欺诈、胁迫等手段订立的聘用合同；

（三）内容显失公平的聘用合同；

（四）违反国家利益和公共利益的聘用合同。

聘用合同的无效，由市人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。确认聘用合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

第十八条对聘用单位的限制民事行为能力人（如：间歇性精神病患者），经有关部门鉴定，可以缓签聘用合同。正在接受纪律审查或司法调查尚未做出结论的，可以缓签聘用合同。

第十九条事业单位开始试行聘用合同制时，原固定制职工不愿与聘用单位签订聘用合同，又不属于缓签情形的，聘用单位应为其提供不少于3个月的自行择业期，职工在自行择业期内的待遇不得低于本人的基本工资。在自行择业期内重新就业的职工，原聘用单位应为其办理有关人事关系转移手续。自行择业期满后仍未就业的职工，可以提出辞职或由聘用单位按照本市社会保险规定办理相关手续。

第二十条事业单位开始试行聘用合同制时，未经本单位同意，下列人员不得拒绝签订聘用合同：

（一）国家和市、区、县重点科研项目的主要负责人、业务骨干或者担任本单位重大（重点）工作（工程）项目尚未完成的；

（二）从事涉及国家秘密工作或曾从事涉及国家秘密工作，在规定保密期内的；

（三）在本单位重要岗位任职或者从事特殊行业、特殊工种，离职后对本单位利益造成重大损害的。

对未经聘用单位同意擅自离职的上述人员，经批评教育拒不返回的，按自动离职处理。以后被其他单位聘用，工龄从重新聘用之日起计算。

第二十一条聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。

第四章聘用合同的变更

第二十二条聘用合同依法签订后，即具有法律约束力，当事人双方必须履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。事业单位法定代表人变更后，原合同仍然有效，由新任法定代表人继续履行。

第二十三条经双方当事人协商一致，可以变更聘用合同。

第二十四条订立聘用合同时所依据的法律、法规、规章和政策发生变化的，应当依法变更聘用合同的相关内容。聘用单位变更名称的，应当变更聘用合同的聘用单位名称。

第二十五条订立聘用合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使聘用合同无法履行，聘用合同一方要求变更相关内容的，应当将变更要求以书面形式通知另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为同意变更。

第五章聘用合同的解除

第二十六条经双方当事人协商一致，可以解除聘用合同。

第二十七条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位的；

（二）连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷工超过20个工作日的；

（三）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

（四）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（五）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；

（六）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；

（七）国家法律和法规规定的其他情形。

第二十八条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：

（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或由聘用单位安排的其他工作的；

（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位，或者到新的岗位后考核仍不合格的；

（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的。

因上述情况解除聘用合同的，聘用单位要为拟被解聘人员提供不少于6个月的自行择业期，在自行择业期内的待遇不得低于本市最低工资标准。自行择业期满后仍未就业的，由聘用单位依照本市社会保险的有关规定办理社会保险关系调转手续。

第二十九条受聘人员考核不合格的，聘用单位可以调整其岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同进行相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。

第三十条受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得依据第二十八条规定单方面解除聘用合同：

（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

（三）因工（公）负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1级至4级丧失劳动能力的；

（四）患职业病以及在现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

（五）受聘人员年龄距国家规定的退休年龄10年以内的；

（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形。

第三十一条有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：

（一）在试用期内的（国家规定双方约定服务期限的除外）；

（二）聘用单位未履行聘用合同的；

（三）考入普通高等院校的；

（四）被录用或者选调到国家机关工作的；

（五）依法服兵役的。

第三十二条除本办法第三十一条规定的情形外，受聘人员提出解除聘用合同，应提前30日以书面形式通知聘用单位。未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。

第三十三条受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。涉及国家秘密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉及国家秘密人员管理规定。

第六章聘用合同的终止与续订

第三十四条符合下列条件之一的，聘用合同即行终止：

（一）聘用合同期限届满的；

（二）聘用合同约定的终止条件出现的；

（三）受聘人员达到法定退休年龄的；

（四）受聘人员死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；

（五）聘用单位依法注销的。

第三十五条聘用单位应当在聘用合同期限届满前30日将终止或者续订聘用合同意向以书面形式通知受聘人员，协商办理终止或者续订聘用合同手续。

第三十六条聘用单位依据本办法第三十四条第（一）项、第（二）项、第（五）项规定终止聘用合同，应当向终止聘用合同的人员出具终止聘用合同的书面证明，并办理有关手续。

第三十七条聘用单位与受聘人员解除、终止聘用合同后，应按照本市社会保险的有关规定为解除、终止聘用合同的人员办理社会保险关系调转手续。

第三十八条聘用合同期限届满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续订聘用合同。

第三十九条受聘人员在续订聘用合同时，达到本办法第十六条规定条件的，如果本人提出续订聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其续订。

第四十条受聘人员患职业病或者因工负伤并被劳动能力鉴定机构确认达到伤残等级，要求续订聘用合同的，聘用单位应当续订。

第四十一条受聘人员在规定的医疗期内或者女工在孕期、产期和哺乳期内，聘用合同期限届满时，聘用单位应当将聘用合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

第四十二条聘用合同期限届满，聘用单位未按本办法第三十五条规定办理终止或者续订聘用合同手续，与受聘人员仍存在事实聘用关系的，应当与受聘人员续订聘用合同。聘用合同双方就聘用合同期限协商不一致的，续订的聘用合同期限从签字之日起不得少于1年。

第七章违反和解除聘用合同的经济补偿

第四十三条属于下列情形之一的要承担违约责任：

（一）任何一方违反聘用合同规定的；

（二）聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的；

（三）由于聘用单位原因订立无效或部分无效聘用合同的。

违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。

第四十四条受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿应当在聘用合同中约定。

试用期间，受聘人员解除聘用合同，由单位出资培训的受聘人员应承担培训违约金；聘用单位解除合同，受聘人员不承担培训违约金。

第四十五条属于下列情形之一解除聘用合同的，聘用单位应根据受聘人员在本单位工作的年限，发给一定的经济补偿金：

（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

（二）符合本办法第二十八条规定情形，由聘用单位单方面解除聘用合同的；

（三）因聘用单位未履行聘用合同，受聘人员解除聘用合同的。

经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于全市事业单位月平均工资3倍以上的，按3倍计算。聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。

第八章聘后管理

第四十六条聘用单位要按照聘用合同加强对受聘人员的聘后管理和考核工作。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。

第四十七条聘用单位应将对受聘人员的考核结果作为续聘、解聘、调整岗位、职务升降、工资待遇和奖惩的依据。

第四十八条受聘人员与聘用单位对公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题发生争议的，应协商解决；协商无效的，当事人可向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力。

第九章组织监督

第四十九条市和区、县人事局是事业单位试行聘用合同制工作的管理部门，分别对全市和各区、县事业单位试行聘用合同制工作负有指导、协调和监督职责，有权对违反国家有关人事法规和政策的行为予以纠正，并对有关责任者提出处理意见，按管理权限处理。各级人事部门要加强指导协调和监督检查，充分发挥有关职能部门的作用。

第五十条各行政主管部门负责组织指导、监督检查本系统事业单位实施本办法，并结合本系统实际制定实施细则，报市人事局备案。

第十章附则

第五十一条本办法在执行中的问题由市人事局协调解决。

第五十二条本办法自2002年12月1日起施行。

岗位聘用实施方案 篇四

根据《关于优化事业单位岗位设置管理有关事项的通知》（鲁人社发〔20XX〕15号）、《关于泗水县事业单位岗位设置管理的实施意见》（泗人字〔20XX〕18号）等有关政策规定，结合本单位的实际情况，制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，加快推进事业单位岗位管理和人员聘用制度，实现事业单位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。逐步优化事业单位岗位结构，建立健全内部约束机制，形成优胜劣汰、富有生机的用人机制，充分调动事业单位工作人员的积极性和创造性。

二、基本原则

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，把品德、知识、能力和工作实绩作为主要标准，对参加聘任的工作人员进行综合评价，按岗、分类、择优聘用。

三、聘任岗位、任职条件

根据市人社局核准的岗位设置方案《泗水县机关事务服务中心事业单位岗位管理手册》，经对现有单位在岗在编人员，符合条件的聘任人员可参加空余岗位聘任。

（一）聘任的岗位

1、管理岗：八级管理岗1个，九级管理岗2个，十级管理3个。

2、工勤技能岗位：工勤技能五级2人。

（二）任职条件

1、遵守宪法和法律，思想品质好，群众威信高；

2、服从领导，听从分配，工作作风扎实，工作实绩突出

3、热爱本职工作，身体健康，具有履行岗位职责所需要的专业技能、专业知识和政策水平；

4、达到规定的岗位任职基本条件，适应岗位需要；聘任到专业技术岗位的须具备相应专业技术职务任职资格和相应专业技术工作年限。

5、事业单位工作人员原则不得同时在两类岗位上任职，因工作需要兼职，须按照程序审批。

6、国家、省、市、县有关部门规定的其他条件。

四、聘任程序

1、公布空缺岗位及其职责、聘用条件等事项；

2、应聘人员提出申请；

3、聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

4、应聘人员通过考试、考核等形式进行竞争上岗，聘用工作组织根据结果择优提出拟聘人员名单；

5、聘用单位领导集体讨论决定受聘人员，公示聘用结果；

6、聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订岗位聘书及聘用合同；

7、报同级组织人社部门审核备案。

五、组织领导

为严格遵守组织人事纪律，保证单位专业技术岗位聘任工作的正常、有序开展。加强组织领导，认真开展竞聘上岗的实施工作，增强了工作透明度，做到政策公开、过程公开、结果公开，保证单位工作人员的知情权、参与权、选择权和监督权。切实做好宣传引导和思想政治工作，及时发现和研究解决工作中出现的新情况、新问题，确保专业技术岗位竞聘上岗工作平稳有序进行。

岗位聘用实施方案 篇五

为进一步加强我单位的干部队伍建设，激发干部的工作积极性，实现人事管理的科学化、规范化和制度化，做好本轮专业技术岗位的竞聘工作，结合我单位实际，制订本实施方案。

一、人员范围

大水泊镇事业单位中纳入事业单位编制管理范围、已签订事业单位聘用合同在编在册的工作人员。

二、聘期时间

聘期自岗位公示后无异议之日起至20XX年12月31日。

三、岗位条件

专业技术岗位实行竞聘上岗确定岗位等级。

参加岗位聘用的工作人员应具备下列条件：

（一）基本条件

1、遵纪守法，具有良好的品行；

2、具备岗位所需的专业、技能等方面的资格条件

3、适应岗位要求的身体条件；

4、现聘岗位上年度考核结果为合格及以上。

（二）专业技术岗位的基本任职条件

按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高级、中级、初级岗位内部各等级的具体任职条件，由主管部门或者事业单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和专业技术水平要求等因素综合确定，竞聘实行职业资格准入控制的专业技术岗位，应当具备准入控制的职业资格。根据《关于贯彻＜专业技术人员继续教育规定＞的实施意见》（鲁人社发〔20XX〕10号）的有关规定，专业技术人员参加继续教育的时间，每年累计应不少于90学时，其中公需科目不少于30学时，专业科目不少于60学时。

四、聘用程序

专业技术岗位按以下程序进行：

（一）动议酝酿

根据工作需要，结合单位实际，召开岗位竞聘工作会议，动议酝酿岗位竞聘工作。

（二）确定竞聘岗位数额

按照区人力资源和社会保障局的有关工作要求，设置专业技术岗位17个。副高级岗位2个，其中六级岗位1个、七级岗位1个；中级岗位8个，其中八级岗位2个，九级岗位3个，十级岗位3个；初级岗位7个，十一级、十二级、十三级岗位由单位统一调整使用。

现聘副高级六级岗位1人、七级岗位1人；中级八级岗位2人、十级岗位1人；初级十一级岗位2人、十二级岗位3人；工勤岗位技术工五级1人。

本次竞聘设专业技术岗位2个。中级九级岗位1个、十级岗位1个。

（三）组建岗位竞聘领导小组

成立竞聘上岗领导小组，负责本单位竞聘上岗方案的拟定和组织实施。具体工作由社会保障服务中心承担，并成立专家委员会对专业技术岗位应聘人员的品德、知识、能力、业绩等进行综合评价。

领导小组组长：刘晓燕

成员：刘超、宫志鹏、鞠传鹏、刘晓东、吕金剑、王秀昭、时华东、宋振红、刘佳桐

专家委员会：吕金剑、王秀昭、时华东、宋振红、刘佳桐

（四）制定竞聘上岗方案

1、拟定方案。竞聘上岗实施方案主要包括竞聘范围、竞聘岗位、资格条件、聘期、考评办法、聘用程序、组织领导和有关要求等内容。考评办法把工作实绩作为重要依据。我镇事业单位拟定统一的竞聘上岗实施方案。

2、征求意见。竞聘上岗初步方案拟定后，通过单位内部办公系统、公开栏等平台进行公示（公示期5个工作日）广泛征求职工的意见，对职工提出的合理化意见要予以采纳，并及时修改完善，确保竞聘上岗方案具有可操作性和实效性。

3、审核方案。拟定的竞聘上岗实施方案经镇政府同意，报区人社部门备案后方可组织实施。

（五）组织实施竞聘上岗

1、公布方案。在本单位公布竞聘上岗实施方案并传达通知到事业单位工作人员。

2、个人申请。应聘人员按竞聘上岗实施方案的要求提出书面申请，并在规定的时间内，报本单位聘用工作机构。书面申请要体现个人基本情况、专业技术职务资格、竞聘的岗位类别和层级、个人签字等内容。

3、资格审查。由竞聘上岗领导小组成员审查应聘人员的资格条件，对符合岗位条件的竞聘人员，按照所竞聘的岗位类别分类梳理，在本单位范围内进行公开。

4、综合考评。制定量化考核评分细则，领导小组对申聘人员进行评分。

根据镇事业编制岗位设置的实际情况，本轮竞聘期间，从应聘者考勤、工龄、学历、年度考核、奖惩情况、现任职务情况、工作业绩等方面进行综合评分。为便于操作，特制定以下几项量化评分标准：

（1）工龄：每满1年计1分，工作满半年不满一年记0.5分。

（2）学历：按最高学历计分。研究生以上学历，计8分：本科，计6分；专科，计4分；中专（含高中），计2分；初中及以下，计1分。

（3）考勤：在岗上班，计15分，有迟到、旷工现象，视程度扣1-5分；按规定请销假，且全年请事假不超过8天，计5分；否则，视程度扣1-5分；请病假需正规医院出具证明，全年病假不超过22个工作日的，计5分；否则，视程度扣1-5分。

（4）年度考核评优：20XX年年度考核被评为优秀，计4分；年度考核为合格，计2分。

（5）年度表彰奖励：20XX年度市级奖励5分，区级奖励3分，同一年度同一项奖按最高级别计算（以获奖证书或文件为准）。

（6）现任职务：正科级职务5分，副科级职务4分，正股级3分，副股级职务2分，科员1分。

（7）工作业绩：由专家委员会根据应聘者日常工作情况进行赋分，最高不超过20分。

（8）民主评议：在德、能、勤、绩、廉等方面组织机关干部对应聘者进行民主评议，依据评议结果赋分，最高不超过10分。

5、研究确定聘用结果，竞聘领导小组根据综合考评结果，集体研究确定拟聘用人员及聘用岗位，并在本单位范围内进行公示，公示期不少于5个工作日。

6、办理聘用手续。公示无异议后，经镇领导小组审查同意，于20个工作日内报送区人社部门备案。

7、存档备查。岗位聘用相关手续办理完毕后，收集整理竞聘上岗材料，按照竞聘上岗的先后流程，汇总基础资料装订成册，留存备查。

五、工作职责

岗位竞聘领导小组负责组建岗位竞聘机构、制定竞聘上岗实施方案、组织实施竞聘人员资格审查、备案材料填报、存档资料收集整理等工作。镇政府负责动议酝酿事业单位岗位竞聘、确定岗位聘用数额审查竞聘上岗实施方案、监督指导所属事业单位岗位竞聘等工作。

员工聘用制度 篇六

为认真落实《教职工工作目标管理考核细则》，本着职责明确，奖惩分明的原则，制定本奖惩制度。

一、教科研

1、每学期教师要根据本班幼儿特点制定个人研讨专题，并积极开展教育实践活动，期末要有论文和经验总结，对参与交流的具有一定理论和实践价值的论文给予适当奖励：全国性-交流300元；全省性-交流80元；本市交流60—30元；本园交流30元。

2、积极参与教学研讨，承担教学成果展示等活动，给予获奖者相应的奖励：国家级500元；省级300元；市级150—100元；本园60—30元。

3、有目的创设教学、活动环境，每月检查评分与工资挂钩，学期末累计前三名奖100—60元。

4、积极参加特色教学活动，对承担周六、暑期班教学的除按原方案分配外，达到教学效果另奖100元(按考勤)。

5、积极组织幼儿参加各种才艺展示活动，对获奖指导教师进行奖励，绘画类：国家级80元；省级60元；市级40元。文体类：国家级800元；省级600-400元；市级300-100元；本园50元。

二、考勤

1、病、事假履行请假手续，经值班领导批准方可休假，病假需出示医院诊断证明，否则作事假或旷工处理。

2、病假每天扣日工资30%和超时奖，月累计超过10天，扣全月超时奖。

3、事假每天扣日工资和超时奖，月累计超过3天扣全月超时奖。

4、迟到、早退每次扣1元/分钟，超过10分钟按半天事假处理。超过30分钟按旷工处理。

5、旷工一天扣日工资200%，当月无超时奖。

6、学期无病、事假，全勤者奖励50元。

7、婚、丧、产假、工伤发本人工资，无超时奖。

8、节育措施失败，第一次人流作产假，第二次及以上作病假处理。

9、工作时间外出办事，由值班领导开据出入证方可离园，并记载时间，否则作事假或旷工处理。

三、责任事故

1、食物中毒、药物中毒、幼儿走失，责任人除负相应的法律责任外，下浮其档案工资一级，执行一年，停发一年超时奖、年终奖，并视影响程度给予500—1000元的罚款。

2、幼儿摔伤造成骨折、缝合，承担保险赔付后剩余药费的30%。

3、门卫人员二十四小时不得离岗，发现一次扣10元，严把进出关，凡进园外来人员须进行登记，不准家长带宠物入园，无家长带领的幼儿不允许离园。若造成不良后果负担相应的法律责任，停发当月工资，辞聘。

四、其他

1、上班衣着不整(穿拖鞋、高跟鞋、披长发、穿奇装异服)，发现一次扣10元。

2、上班、开会私自带孩子的一次扣10元(包括周末特长班、夜间开会)。

3、教师不得随意承诺、动员家长转班，发现一次扣10元。

4、教师不得利用业余时间私自办班，违者解除聘用合同。

五、年终奖惩

除按上述奖惩办法兑现外，年终实行百分制考核，上不封顶，下不保底。

1、认真履行岗位职责，完成本职工作任务计80分。

2、严格遵守各项管理制度，服从安排，维护集体利益，团结协作，乐于奉献计20分。

3、超额完成工作任务，视贡献大小和影响程度加分：论文获奖加3—8分；示范课获奖加5—10分；活动区前三名加2—6分；周六特长班、暑期班每期分别加3分；绘画辅导奖加2—4分；文艺指导奖加3—10分；受到家长普遍赞赏加10分；服从安排另时顶班加1分/次；有突出贡献加5—15分。

4、年终评比先进班级每班加6分，先进个人加3分。

5、有下列情形的进行扣分：

①病、事假半年累计10天以内，每天扣0.5分，超过10天，每天扣2分，一年累计30天扣50分，依此类推。

②幼儿意外轻伤扣1分/次，造成骨折、缝合五针以上等伤害，扣5分/次；

③幼儿走失及时找到，但造成不良影响10分/次；

④家长投诉，情况属实，视情节轻重扣5—10分/次；

⑤不服从安排扣5分/次；

⑥传是道非影响团结扣5分。

六、福利

1、婚、丧假除规定假期外，另给路途假，市内一天，省内二天；职工直系亲属有丧者补助100元。

2、中学以前的在校子女每年补助药费100元；16岁以下子女补助医疗保险费48元，14岁以下独生子女发保健费60元。

3、劳保：每学期三十元以内开支(二条毛巾，二块香皂)，女职工卫生费每年48元；另外食堂工作人员每年一双胶鞋，二双手套，一套工作服。

岗位聘用实施方案 篇七

为进一步深化职称改革，完善专业技术职务聘任，体现“评聘分开、能上能下”原则，充分调动职工的工作积极性，不断加强服务意识、提高工作效率和工作质量。特制定以下管理办法。

一，适用范围

使用中心所有正式职工，含退养及借调人员。

二，基本原则

1，职务资格取得与职称聘任分开，工资福利待遇按实际聘任职称确定。

2，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为主要标准。

3，坚持公开、公平、公正的原则，竞争上岗、择优选择。

三，聘任职数

中心根据工作岗位需要，制定合理的拟聘职称岗位系列和数量，经上级机关、当地人事部门核准后，在聘任前公布。

四，聘任岗位设置

1，专业技术职称岗位包括工程系列、经济系列、会计系列、统计系类、档案系列，计算机及软件系列，政工系列等岗位，分别聘任初级（助理）职称、中级职称、高级职称岗位。

2，技能（工勤技能）岗位分别包括一级（高级技师），二级（技师），三级（高级工）、四级（中级工）岗位。

五，职称聘用的条件

1，职称聘任的基本条件

（1）贯彻执行党的路线、方针和政策，有事业心和责任感，遵纪守法，廉洁奉公，全心全意为人民服务。

（2）具备应聘职称规定的专业技术任职资格证书（含执业资格证书、职业资格证书）及相应职称外语等级和计算机应用能力统一考试合格证书。

（3）晋升中级职务的，应在单位工作满1年；晋升高以上职务的，应在单位工作满2年。

（4）在核准的岗位范围内，有相应的岗位空缺。

（5）上一年度年度考核连续确定为称职及以上等次。

（6）符合聘用岗位所需的专业、能力或技能条件。

（7）身体健康，能坚持正常工作。

2，职称聘任的资格条件

（1）初级专业技术职称的资格条件

1）中专毕业，见习期满，取得“员”级并从事本专业工作四年以上，取得初级职务资格证书后，可申报初级职称。

2）中专毕业，见习期满，并从事本专业工作五年以上，取得初级职务资格证书后，可申报初级职称。

3）大专毕业，见习期满，并从事本专业技术工作三年以上，取得初级职务资格证书后，可申报初级职称。

4）大学本科毕业，见习期满，取得初级资格证书后，可申报初级职称。

（2）中级专业技术职称的资格条件

1）大学本科毕业或大学专科毕业取得初级职称后，并从事本专业工作四年以上，取得中级资格证书后，可申报中级职称。

2）获得硕士学位，从事本专业技术工作二年，取得中级资格证书后，可申报中级职称。

3）获得第二学士学位或研究生班毕业，从事本专业技术工作三年，取得中级资格证书后，可申报中级职称。

4）博士学位获得者，取得中级资格证书后，可申报中级职称。

5）天津市职称系列（专业）主管部门的其它条件。

（3）高级专业技术职称的资格条件

1）获得博士学位确定中级职称后，并从事本专业工作二年以上。取得高级资格证书后，可申报高级职称。

2）获得硕士学位取得中级职称后，并从事本专业工作四年以上。取得高级资格后，可申报高级职称。

3）大学本科毕业取得中级职称后，并从事本专业工作五年以上。取得高级资格后，可申报高级职称。

4）天津市职称系列（专业）主管部门的其它条件。

拟聘任中级职称以上者须联系自己的工作岗位，撰写一篇学术论文或调研报告，字数在2000字以上，不得抄袭。拟聘任高级职称者其撰写的学术论文或调研报告至少一篇在区级以上（包括区级）杂志或刊物上发表。

（4）参加国家人事部统一组织考试取得执业资格证书，且符合相

应执业资格制度规定中的聘任条件的人员，可直接申报如下表相应的中级专业技术职称。

《执业资格聘任专业技术职务对照表》

(5）技能（工勤技能）人员的岗位职业资格条件

1，取得前一级职业资格证书后，在本工种（职业）工作2—6年，经相应等级职业资格技能鉴定，取得相应职业资格证书后，可申报相应技能（工勤技能）人员的岗位。

2，符合国家，天津市有关政策，经相应等级职业资格技能鉴定，直接取得相应职业资格证书后，可申报相应技能（工勤技能）人员的岗位。

六，外单位新进入人员，在其专业技术任职资格得到确认后，由单位根据工作需要、岗位设置及个人实际，进行竞岗聘任。

七，不予聘任。具有下列情形之一者，不予聘任。

1，完不成工作任务。

2，不能坚持正常工作。

3，年度和聘期考核结果为“不称职”。

4，所取得专业技术职务任职资格或职业资格与从事专业（工种）不相符。

5，聘任单位认为应该缓聘和不聘的。

八，解除聘任

受聘者有下列情况之一，解除聘任。

1，聘任期限到期而没有续聘的。

2，无正当理由，拒绝履行本岗位规定职责者。

3，由于技术水平、业务能力、身体等原因，不能正常履行技术职务者。

4，违反国家法律、法规和本企业有关规章制度，造成重大责任事故和重大经济损失。

5，工作岗位调动与原聘任资格不相关的。

6，聘任期内，年度考核不合格的。

7，聘任实体被合并、撤销、改制的。

九、聘任考核办法

贯彻公开竞争，双向选择原则，在满足聘任所需的基本条件情况下，原则上根据综合评定和加分成绩按分数从高到低录取聘任，直至规定名额满为止。

综合评定是对竞聘人员德、能、勤、绩、廉等各方面的综合评价，以分数体现，总计10分。由中层干部、专技聘任工作领导小组二部分考核组成，具体分值为中层干部4分，专技聘任工作领导小组6分。

岗位聘用实施方案 篇八

为做好我单位职称竞岗聘任工作，根据《潍坊市事业单位专业技术岗位竞聘上岗实施意见》文件规定和县教育局的要求，结合我单位实际，制定本实施方案。

一、竞聘人员范围、条件及聘任指标

1、竞聘人员范围：

参加竞聘人员范围为取得高级、一级职称资格未聘人员以及符合《山东省中小学教师评价基本标准条件》的人员。

截止到20XX年2月前已办理大龄教师提前离岗手续和退休手续的教职工，教育局及县委组织部、县委公布的现不在岗离岗教育干部，不再参加职称竞聘。

2、竞聘人员条件：

（1）爱岗敬业，忠于职守，勤奋工作，具有良好的职业道德；

（2）现聘任期内各年度考核均为称职（合格）及以上；师德考核不合格的，自查实之日起一年内取消职称评聘资格。

（3）身体健康，具备正常履行岗位职责的身体条件；

（4）无违反计划生育政策现象。

3、聘任指标：

高级指标X个，中级指标X个（镇、街注明初中x个，小学x个）。

二、基本程序和办法

（一）建立工作组织。成立临时性聘任委员会，受单位领导班子委托，具体负责本单位职称评聘的组织工作，聘任委员会成员要由单位领导、中层干部、负责职称工作的人员和教职工代表组成，共有X人。

（二）制定竞聘方案。制定职称竞岗聘任工作实施方案，召开教代会或教职工大会，经教代会或教职工大会85%以上的代表通过（教代会代表须签名确认），经县教育局、人社局审核备案后组织实施。

（三）个人报名。召开动员大会，公布竞争上岗方案和聘任指标，由符合竞争上岗条件的人员个人报名。

（四）资格审查。聘任委员会依据竞争上岗所需资格条件，对报名者进行审查研究确定参加竞争上岗的人员。

（五）考核评分。按照《临朐县XXX单位职称竞聘评分标准》，对符合条件的人员进行考核评分。民主测评项目对于群众基础差、威信低，参聘人员同意率达不到参加测评人数50％的不予聘任。

（六）拟定人选。根据考核评分情况，在本单位分配的高、中级设岗数额内依据参与竞岗人员总成绩从高到 www.paomian.net 低依次确定聘任人选。在设岗数额内出现成绩并列情况时，省特级教师、市名师、市特级教师、县名师、市教学能手、县学科带头人、县学科骨干教师、县教学能手依次优先推荐，其次依次参照工龄、年龄、任职年限的长短等确定入选人员，并在本单位实施方案中作出说明。

（七）公示。为确保竞岗聘任工作的公正、公开，广泛接受群众监督，对参与竞岗人员的成绩进行公示，公示期不少于3天。

（八）聘任和评审。根据中小学职称改革文件规定，对未取得相应职称资格但符合新的改革文件规定聘任条件的人员，可与取得资格未聘人员一并参加职称评聘，已取得资格的可直接办理聘任手续，未取得资格竞聘成功的须填报相应的职称评审材料，评审通过取得相应资格后再办理聘任手续，落实相应的工资待遇。

三、组织领导

专业技术职务聘任实行竞争上岗，是人事制度改革的重要内容，涉及面广，政策性强，关系到相关人员的切身利益，为此单位专门成立了临时性聘任委员会（附名单），具体负责我单位的职称竞岗聘任工作。

组长：XXX

副组长：XXX

成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

四、评分标准

竞岗聘任成绩按民主测评、年度考核、师德考核和业绩考核四项内容确定，分别按2：3：1：4的比例计算成绩。具体办法是：

一）民主测评（占20％）：满分为100分。民主测评以同意率划分等次计分，同意率达到90％以上（含90%）的计100分，以下每递减2个百分点扣1分；同意率达不到参加测评人数50％的不予参聘。

民主测评票分A票、B票，其中A票由参与竞岗人员填写，B票由其他人员填写。

民主测评划票时，同意聘任人数须达到参加竞聘人数的80％以上，否则视为废票。

二）年度考核（占30％）：满分为100分。以近5年的专业技术年度考核结果计算成绩。优秀计90分、合格计80分，基本合格计60分，不合格及因受处分不定等次的计30分。年度考核得分=5年考核等次总分÷450×100×30%。

三）师德考核（占10%）：满分为100分。以近3年的师德考核结果计算成绩。优秀计90分、合格计80分，不合格计30分。师德考核得分=5次考核等次总分÷450×100×10%。

四）业绩考核（占40％）：主要从学历、任职年限、专业年限、待聘资格年限以及任现职以来的成果奖励、表彰奖励等方面进行评价。具体标准为：

（一）学历：

按硕士（研究生）、大本、大专、中专、高中分别按20、15、

13、10、7的标准计分，非师范类专业不对口的降低一个学历等次计分。学历只记一项最高学历，不重复计分。

（二）任职年限：

按现聘任专业技术职务任职年限计算，每周年1分。一年内病、事假累计超过3个月的当年度不计分。

（三）从事本专业工作年限：

每满1周年计0.75分。（中间从事非本专业工作的年限应予以扣除，一年内病、事假累计超过3个月的当年度不计分。）

（四）待聘资格年限：

具备待聘专业技术职务任职资格的每年计2分，按取得资格后周年计算。一年内病、事假累计超过3个月的当年度不计分。

（五）任现职以来的成果奖励：

教学成果奖以各级政府颁发的为准，记分标准分别按市、县一等奖第一位6、3计分，市级每降低一个等次减1分，在此等次基础上，每降低一个位次减0.5分计分；县级每降低一个等次减1分，在此等次基础上，每降低一个位次减0.25分计分。教育行政主管部门颁发的重大问题行动研究成果奖、创新奖、燎原奖按上述标准折半计算；金点子一等奖市级计2分，县级计1分，每降低一个奖次减0.25分，在此等次基础上，每降低一个位次减半计分。同一奖励项目只计最高项，限记1项。

（六）任现职以来的表彰奖励：

1、综合性表彰：由党委或政府授予的劳动模范、优秀党员，按国家、省、市、县级分别记20、15、10、5分。由政府或人事与教育行政部门共同授予的优秀教师、教育工作者、优秀少先队辅导员、十佳班主任、师德标兵按国家、省、市、县级分别记18、

员工聘用制度 篇九

1、总则

为加强人力资源管理体系的建设，推行规范化、程序化的聘用管理程序，从招聘、录用等环节上确保任职人员符合企业岗位需求、任职后能够顺利开展业务工作，特制订本制度。

2、适用范围

本制度规定了员工的了聘用管理原则、流程、要求及入离职管理，适用于各部门。

3、聘用原则

1)因岗定人，公开招聘

2)科学甄选，择优录取

3)教育训练，贤者适用

4、招聘、录用流程

见附件《招聘、录用管理流程》

5、聘用管理内容

5.1各部门应于每年年初结合公司整体经营发展战略规划方向对本部门各岗位定岗人员定编情况进行预报和编制，并统一上报总经理批准后，作为常年行政部门考核人员定岗定编和招聘依据。

5.2各部门根据增补需求填写《人员需求申请表》，逐层进行审核批准后报送公司行政部执行，属于年度岗位定编表计划内的《人员需求申请表》可安排增补，不属于计划内的《申请表》应报总经理特批后方可进入招募。

5.3行政部根据《人才需求申请表》及《岗位说明书》的内容对求职者进行初试，初试包括资格审查和提问式面试(部分岗位还需采取人才测评、笔试等形式进行甄选)，初试通过后向应聘人员介绍公司及产品，并安排复试。

5.4用人部门需按要求进行复试，复试包括面试和模拟测试(部分岗位还需采取岗位实习考核的方式进行观察后确定)，复试完毕后签署复试评定意见。

5.5需要联合复试时由公司行政部组织，各面试人在面试结束后出具详细的评定意见，并对是否录用达成共识。

5.6特殊招募的人才或超编招募要报总经理批准后方可开展工作，用人部门不得私自用工，公司行政部不得批准权限外的人才招募需求。

5.7应聘人员填写《应聘申请表》，在面试结束后最迟在三天内等通知。人力资源部对综合面试结果、笔试成绩等做出综合分析，与用人部门最终确认录取人名单，报总经理批准(中层及以上干部需报经董事长面试同意)后办理录用手续。

5.8录用前对预录用人员的学历、工作履历、劳动关系、联系方式、证明材料等进行核实。被核实无误的人员由公司行政部电话通知其办理职前体检，并告知其办理录用手续的时间及所需补充的其他材料。

6、录用手续办理、审核须知

6.1被录用人员凭试用通知书在规定时间内到公司行政部报到，报到时请提供：个人一寸免冠彩照3张、身份证复印件、毕业证书复印件、驾驶证 复印件、体检表、失业证(本市)、职称证、职业资格证等相关从业上岗证或证书留存公司员工档案库，同时要求报到之日将相应证件原件带上，经审核后马上归还本人。

6.2操作类岗位和经特别批准的人员可由行政部先安排入岗试用，相关证明材料应在行政部指定限定时间内交齐[最多不能超过5天，除应届生毕业生证书未发外(必须提供"推荐表")]，超过限定时间公司有权不予聘用。

6.3根据岗位性质必须与新录用员工签订劳动合同及保密协议书。

6.4行政部为新录用员工办理各类录用手续，如考勤编号、工卡办理、宣导公司管理制度和体系等，在进行基本的入职简介后，通知员工至其所在部门报到。

6.5部门在接到新入职员工后，为新录用员工办理各类上岗手续，如劳保用品领取、劳动工具领取、填写工作用表、岗位责任书(上交行政部与其人事档案归档)等，在对其进行了必要的上岗前培训后安排上岗。根据岗位要求，未获得相关资质证明的员工应直接安排资质培训或鉴定，严禁焊工、电工、会计、司机等要求持证的岗位无证上岗。

7.试用期间录用关系的建立和解决管理

7.1公司试用期为1-3个月。根据各部门对该员工考核情况可由部门提出提前转正的申请，逐层申请考评批准后方可办理转正手续。

7.2针对照常转正的试用期员工，在转正期到之前15天内行政部将以书面形式通知用人部门，用人部门必须按要求填写试用期员工转正申请表，经试用期员工自我评定逐层审批后报行政部办理转正事宜(必须于该员工转正日前5前上报行政部)。

7.3在试用期间各部门应对该员工日常工作表现、团队协作、专业知识和技能、业绩考核进行跟踪考评，一经发现不适用经教育培训仍不能胜任者，用人部门必须于5天内以书面形式评定是否继续试用，报送行政部经公司领导评定后提前3天以书面形式通知当事人办理劝退等事宜，同时与公司解除劳动关系。

7.4在试用期内员工单方提出解除劳动关系的，必须以书面形式在拟离职之日前7天提出，并做好在职期间的工作交接手续后方可解除劳动关系。

7.5取消录用资格特别规定

即使办理了录用手续，如在办理过程前后经公司调查、考核证明该员工不符合录用条件的，公司有权取消其录用资格，包括以下(及类似)情况：

不符合人才招募需求；不配合办理各项手续；资信调查无法进行或查实后与其所述或所提交的书面信息有差异的；

试用期内多次出现工作失误或出现重大工作失误，被认为工作素养达不到基本员工要求的；

试用期内多次出现专业判断失误或出现重大专业判断失误，被认为专业水平不够的。

试用期内经考核后被认为不符合岗位说明要求的。

试用期内多次未完成工作任务的(参照薪资管理办法规定的业绩量考核等内容)。

试用期内未完成岗位要求的工作任务，延长试用期后仍未在指定时间内完成的。

试用期内严重违反公司制度、流程、标准规定的。

试用期内不服从调配或上级指示的。团队协作性差，个人行为规范有违于职业道德或一切法律责任的，除取消录用资格外，同时公司有权追究给公司所造成损失的一切法律责任。

8.录用后劳动关系的确立和解除管理

8.1经考核合格后行政部门必须为其办理试用期转正相关事宜，签定劳动合同，同时做好劳动关系备案工作并给予办理缴交相应的医社保等相应福利。

8.2普通职员劳动合同签定期限为2年；中层及以上岗位人员合同签定期限至少为3年。

8.3确立劳动关系后，凡是委派其参加厂 商或第三方组织的培训课程，所有员工必须与公司签定劳动服务协议，同时服务协议约定的期限不与劳动合同约定的期限相冲突，以期限未履行完的为主。

8.4在职期间，公司或当事人若有一方提出提前解除劳动关系者，任何一方必须以书面形式提前30天提出申请，经批准待新人到位交接清楚后解除劳动关系。

8.5若员工未经申请总经理批准单方要求离职的，或违反公司考勤管理规定私自缺岗或旷工者(或公司其他管理体系约定的严重违反公司工作标准的)，公司视为自动离职处理，同时不给予办理劳动关系退工手续并视为自动放弃其未发放工资。

8.6所有员工离职前30天必须填写《离职申请表》逐层上交审批后，上交于行政部备案(同时用人部门必须及时上交《人员需求增补单》实施招聘活动)，同时于离职当天填写《离职人员手续交接清单》逐层审批同意后，留存于行政部后方为办理完离职手续。

8.7员工离职清单必须逐层审核审批，各部门将根据该员工在职期间所拥有的公司财、物、客户资料或信息等结算交接清单无误后方可批准离职，否则公司将追究审批人连带责任。(例如：公文包、服装款、培训服务未履行完所应承担的培训费用、办公文具、客户资源书面信息、车辆、公司信件等等)

8.8结合公司《薪资管理制度》的标准要求，每位销售顾问每月的销售任务至少完成2台，若连续2个月未完成基础任务指标或连续2个月业绩均为最后一名(未位淘汰)，则将该员工列为岗位不称职处理，并自行办理完手续后解除劳动关系不予续用；同时，销售主管、经理、销售副总连续2个月均未完成公司指定的月度任务目标者，一并同等处罚。

9、附则

本制度自颁布日起执行，由行政部归口管理，各部门协助执行。