绩效工作计划【通用10篇】

发布时间：2023-04-19 09:44:28

日子如同白驹过隙，不经意间，成绩已属于过去，新一轮的工作即将来临，是时候认真思考计划该如何写了。计划怎么写才不会流于形式呢？写作文为同学们精心整理了绩效工作计划【通用10篇】，希望能够为您的写作带来一些帮助。

绩效工作计划篇一

一、五年内的目标

第一年：行政助理，积极配合领导协调和处理日常事务；此阶段称之为“入门”；

第二~三年：行政专员，学习行政管理六大模块，并精通档案资料管理模块和后勤安保模块；强化招聘、培训、绩效、社保方面工作能力；此阶段命名“修行”；

第四年：行政主管，掌握行政管理六大模块，对企业文化建设有独特的见解，善于沟通，行事果断；此阶段叫做“出师”；

第五年：行政经理，有知识、有魄力、有头脑、有远见；此阶段谓之“大道”；总体目标：成为企业核心高管

二、职业分析及前景

职业分析：行政管理最初入门便是行政助理，而行政助理给人的印象应该是公司里一个普普通通的小职员，“收收文件，打打字，这种工作任谁都能干；实则他就像是兢兢业业的管家，可以将企业这个大家庭中杂乱无章的事务管理得井然有序，在各种行政事务方面帮助和服务于公司员工，通过安排主管日程、填写计划列表、处理信息需求、制作数据报告、安排会议会谈、接待客户来访、维护记录管理、完成文件归档等各项工作，从多方面综合性地完成高质量的行政管理工作。

职业前景：行政管理可以看成管理学上的“万金油”，几乎每个行业都离不开它，但是，行政管理往往没有很明晰的工作范围，这也导致了很多刚入门的行政找不到自己的方向，除非可以升任中级以上领导，否则是感觉不到自己的存在。

要想在行政管理行业获得成功，拥有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。

三、职业成功方式

第一：明确职业定位，规划职业发展方向年龄越大危机感越强，及时明确职业定位、做好长远发展规划势在必行，这样才能在未来的职业之路上有的放矢、少走弯路，朝着目标的方向迈进。

第二：积极充电，紧绕职业目标提升在职业发展的过程中，综合能力、经验定位和学历的契合程度决定了发展的高度和方向。把握好三者之间的关系，是突破职业发展瓶颈的关键。需要强调的是，充电不可盲目，而应该围绕自己的职业规划和目标进行学习与提升，才能使学习“投资”得到收益。

第三：积累人脉，为未来发展做储备辅助性岗位有一种潜在的优势：与人沟通和交流的机会多，从中积累丰富的经验、阅历、良好的人际关系以及各种知识和能力，包括心理素质，甚至可以从管理者的事物中吸取失败的教训。

四、自我分析

我的优势：计算机专业，熟悉计算机各种操作，能解决计算机基本故障；待人真诚、有责任感、态度积极、能够吃苦耐劳；有一定的分析能力、自我调整能力较快、自学能力较强；

我的不足：做事不够认真果断，经常犹豫不决；虽然热情大方，却缺少待人说话的技巧；自信心不足、竞争意识不强，对环境资源利用不够充分；

对于优势，我会继续保持，并且努力提升至更高的台阶；对于不足，我会想法让它转变成我的优势。

五、如何改变不足

1、充分利用业余时间，为自己补充所需要的知识与技能；

2、充分利用公司给予的培训机会，抓住一切可学习的机会充实自己，让自己成为公司的中流砥柱；

3、工作期间积极和领导同事交流讨论，增强竞争意识，提高自信心，学习待人说话之道；

4、养成良好的锻炼、饮食、生活习惯；

六、我的工作观

1、积极主动：一名优秀的员工每天不会只限于做那些自然而然、习以为常的事情，而是积极主动去做一些超越界限自己能力所及的；

2、诚信做人：俗话说“成事先成人”，一个人无论成就多大的事业，人品永远是第一位的，而人品的第一要素就是诚信；

3、敬业精神：天道酬勤，公司在发展，每个人要有积极的态度去适应，要用创造性的思维去工作，要有一颗勇于接受挑战、超越自我的雄心；

4、乐观向上：在任何情况下都不去悲观，而是试着去发现好的一面，在挫折中总结经验，总能找到解决问题的方案；

5、现实主义：做一个现实主义者，不要把每一个想法都当做自己的目标，要列出这辈子最想达到的几个目标，把目标转换成现实；

七、公司的环境及影响

虽然工厂开办时间并不长、规模不大，我来到这里也仅仅几个月，但我却喜欢上了这里，因为它给了我一个良好的成长环境，领导和同事们也给我了莫大的帮助和包容；虽然就目前情况来看，效益不太理想，但我知道，这只是暴风雨前的宁静，所有人员都在静待，静待那一刻的爆发，我相信有一天，我们会手拉着手走向辉煌；

八、我的决心

对自己制定的目标不是敷衍了事，不是尽力而为，而是全力以赴！所谓“男子汉大丈夫，言出必行”

绩效工作计划篇二

为了进一步完善财政预算绩效管理运行机制，提高财政部门科学化精细化管理水平，促进财政支出责任更加明晰，财政资源配置更加优化，财政资金使用更加有效。根据省厅《关于开展20xx年预算绩效管理工作的通知》要求，结合我县实际情况，制定我县20xx年预算绩效管理工作计划如下：

一、统筹安排好20xx年绩效目标管理工作

（一）完成20xx年度项目绩效目标设置工作。在20xx年预算安排的项目中，选择涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的5个项目进行绩效目标设置，为下年度的重点评价工作打好基础。具体为：石碌敬老院和流浪款成年人求助保护中心建设配套资金、医院综合大楼建设、东文路道路工程、内环路改造工程、环城西路二期工程。

（二）加快推进预算编制绩效目标管理工作。结合强化财政项目库管理工作，计划从20xx年起，将绩效目标管理纳入预算编制项目申报过程，选择一定资金规模的项目实施绩效目标管理，范围覆盖全部预算部门。通过专项指标评价体系的设立，提高财政资金使用的透明度，优化财政资金的使用效率，为领导科学决策和外部有效监督提供重要的参考依据。

二、开展好20xx年度预算绩效运行跟踪监控

计划对20xx年涉及经济建设管理、教育、医疗卫生和社会保障、农业经济管理等方面的20个项目的预算执行过程开展绩效运行监控。通过建立事中绩效运行跟踪监督机制，进一步增强支出责任和效率意识，积极构建贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体制，提高财政资金使用绩效和科学化精细化管理水平。具体项目为：涉及经济建设管理部门的候车亭防雷防漏电装置改造工程、节能改造绿色照明项目、五联农贸市场建设、石碌肉联厂、老人免费乘坐公交车实行营运补贴经费、20xx年利用车购税修建农村公路工程配套资金、富安路工程项目、防震减灾工作经费等8个项目；涉及教育管理的与中学帮扶互助活动经费、全县贫困寄宿生生活补助县配套资金、全县中小学教师培训、中小学校长培训和幼儿教师培训等3个项目；涉及医疗卫生和社会保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保护中心建设配套资金、阳光家园计划居家托养服务配套经费、数字化监控建设项目、妇幼保健配套项目经费等4个项目；涉及农业管理的叉河基地储水池及监控设施、“农信通”信息服务费、禽流感防控经费、能繁母猪配套资金、县级财政配套农机购置及作业补贴等5个项目。

三、组织实施好重点评价工作

（一）确定重点评价项目。从20xx年已设置绩效目标中选择4个涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的项目（地方政府债券项目除外）开展重点评价。

（二）科学设立绩效评价指标。组织由财政部门、项目单位和有关专家对重点评价项目进行绩效评价指标设立，并制定评价实施方案。

（三）开展重点评价。按照绩效评价工作实施步骤，采取项目部门自评——财政部门核查——专业中介机构量化评价的方式开展项目重点评价。

（四）重点评价结果上报和公开。评价工作结束后，形成书面材料分别报送省财政厅和县政府审批。经审批后，依法将重点评价项目的评价报告在县政府信息公开门户网站公开，接受社会监督。

四、组织实施好预算部门（单位）绩效自评工作

（一）加强学习培训，打好全面推行预算单位绩效自评的工作基础。采取“走出去和引进来”相结合的方式，在加强与其他先行试点市县的交流，提高我局业务指导水平的同时，聘请省厅业务处专办人员和院校专家学者，面向全县预算单位举办两期绩效自评工作专题培训班，提高项目部门自行开展绩效自评的工作能力，确保全县绩效自评工作的顺利开展。

（二）制定方案计划，逐步扩大预算单位绩效自评覆盖面。把绩效自评与绩效运行跟踪监控工作相结合。为了提高绩效评价管理业务指导和业务推进的便捷性，计划对20xx年实行绩效运行跟踪监控的预算单位，同时开展绩效自评工作，确保两项工作的相互融合推进。

五、做好县级财政支出及部门整体支出绩效评价工作

（一）抓紧完成县级财政支出和预算管理绩效自评。严格按照省财政厅《关于印发市县财政支出管理绩效综合评价方案和市县财政预算绩效评价方案的通知》要求，于5月中旬完成我县财政支出管理和财政预算绩效的自评工作。

（二）有序推行部门整体支出绩效评价。一是要制定好我县开展部门整体支出绩效评价实施方案，明确推行部门整体支出绩效评价工作的目标、步骤、方法和要求；二是要全面加强学习培训，提高各预算单位对开展部门整体支出绩效评的思想认识，了解和掌握自评操作的方式、方法，提高部门整体支出绩效评价的质量和水平。

六、其他几点工作

（一）要继续加强预算绩效管宣传。要充分利用电视、政府门户网站和宣传横幅等多种方式，加强预算绩效管的宣传力度，倡导预算绩效管理理念，进一步提高各预算部门（单位）对预算绩效管理的思想认识，有效引导各方面了解支持预算绩效管理、监督绩效结果应用，共同营造“讲绩效、重绩效、用绩效”的良好社会氛围。

（二）推进财政绩效管理的纵深发展。完善财政管理综合绩效考评，逐步推行县对乡一级的财政管理综合绩效考评。

（二）提高内部管理水平。一是加强人员培训，不断提高财政财务干部加强绩效管理的思想认识和业务能力，进一步改进工作方式，提升工作水平和工作效率。二是规范权力运行操作。进一步梳理财政预算绩效管理规程，建立健全相关管理制度，明晰预算绩效审核、抽查和评价等业务流程，促进预算绩效管理规范化、科学化和精细化。

（三）逐步推进绩效评价信息公开。推行绩效目标、绩效报告、评价结果等信息除在本部门内部公开外，专门向县政府、人大报告，并逐步扩大社会公开绩效信息的范围，主动接受社会监督。

绩效工作计划篇三

一、绩效管理

“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

二、培训交流

人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照“岗位、技能、绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通

1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

五、营造氛围

1.欢迎新同事加盟；

2.心灵启示；

3.轻松一刻，周末愉快；

4.生日祝福；

5.中高层管理交流会

六、下属培养

通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

七、管理制度

对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。

九、提炼企业文化

形成公司文化手册。

十、绩效管理的四个理念

前面说到了绩效管理误区繁多，导致这些误区的深层原因却屈指可数。这为数不多的深层原因，说到底，其实是管理者理念的错误。我们根据咨询实践，发现以下这些理念对绩效管理至关重要。这些理念虽然不复杂，但是，绩效管理要成功，大多数的活动和决策，都必须以这些理念为出发点。否则，系统和流程再好，也只不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，无法真正运转起来。

（一）调动员工积极性，不要控制员工

员工不愿参与的绩效管理体系，一定是失败的体系。而只有当员工把绩效体系当成了“自己的”体系，而不是“管理者”的体系时，员工才会自觉地加入到体系中来。但是，很多企业的绩效管理，却都是一个单向的自上而下的流程。流程的主体变成了考核者，而非被考核者的员工。从绩效计划，一直到绩效激励，员工始终处于一种被动状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要把绩效管理视为“上面的事”。

我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者控制下属的工具。它应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的企业管理体系。如果你发觉下属不认同他的绩效目标，敷衍他的绩效考核表格，那么十有八九，你的绩效体系只是一种摆设。改正的方法？让员工知道绩效管理对他们的益处，并设法让他们积极参与到绩效管理的整个过程中，你或许能够看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具

重视使用何种管理工具，忽视由谁来使用工具，是现阶段我国企业管理实践中的一大弊端。其实，目前在企业中使用的各种绩效管理工具，比如平衡计分卡、目标管理、360度反馈等，都是不错的工具。但是，要发挥工具的效用，还在于使用者能够灵活而有效地运用。正如《蒙娜丽莎》之所以伟大和经典，不是因为颜料和笔，而是因为运用这些笔和颜料的是伟大的达芬奇一样。

那么，绩效的管理者需要具有什么素质呢？可以试着回答这些问题：他们能够理解工具所包含的管理思想吗？他们认同这些管理思想吗？他们有足够的沟通能力让其他人也理解和认同这些思想吗？他们愿意倾听和接受意见吗？他们的执行力如何？他们的应变力又如何……

（三）注重沟通和共识

在绩效管理的任何一个环节，“沟通和共识”都不可缺失，绩效管理的大部分活动，或许都是一种沟通过程。在计划阶段，不沟通无法保证员工认同和理解要达到的目标；在辅导阶段，上下级之间要充分讨论实际结果和预期目标之间的差距，为能力的发展指点迷津；在绩效评估阶段，不充分沟通，员工不会认可管理者的评估结果；在激励环节，也要通过沟通让大家了解公司鼓励的是哪些良好的行为和做法。

沟通可能是费时间的事，但一旦达成共识，你会发现节省的时间将远远大于你付出的时间，工作的氛围也会因为坦诚的沟通而变得令人愉悦起来。

（四）抱定持续改善的信念

任何复杂的流程都不是一次百米冲刺，持续改善是流程的生命力所在。我们看到的失败的绩效管理体系，归纳起来大致有两种：一种是几个周期下来，因为没有达到预期结果而被彻底抛弃的体系，还有一种则是确立之后便永远不再改变，进而成为一种形式主义的体系。

这两种体系，其实都值得挽救。前面已经说过，绩效管理是一个不断循环的闭环。一方面，它不是一个一次性的项目，企业可以遵循绩效管理的几个步骤，永不停顿地把绩效推动到更高一层；另一方面，绩效体系自身也应该根据计划、行动、检查和纠正这四个也是循环往复的过程，不断剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。

在实施中遇到困难时，除非万不得已，不要全盘否定已经辛苦建立起来的体系，应当先试着去改善。因为如果你用新的体系取而代之，很可能你还会碰到更大的困难。

绩效工作计划篇四

一、科室特色性工作完成情况

20xx年是绩效科成立后运行的第一年。一年来，围绕深化财税体制改革、建立现代财政制度的总体要求，遵循“统筹规划、突出重点、稳步推进、讲求实效”的基本原则，制定了三年工作规划，从20xx-20xx年，分起步、巩固、提升三个阶段，有序推进。20xx年，作为起步之年，确立了“建基础、抓重点、点面结合、市镇联动”的工作思路。具体体现在：

（一）建基础

一是机构、制度建设。市级层面成立预算绩效管理工作领导小组，出台《市政府办公室关于成立宜兴市市级预算绩效管理工作领导小组的通知》；制定了《市政府关于全面推进市级预算绩效管理的实施意见》、《宜兴市市级预算绩效管理暂行办法》文件，初步形成预算绩效管理制度框架；市财政局制定了《宜兴市财政局预算绩效管理内部工作制度》，明确开展绩效管理工作的基本流程以及相关业务科室的职能职责，为加强局内部协调与配合，提高绩效管理的组织化程度提供保障。

二是开展宣传培训。组织预算绩效管理业务培训，全市机关各预算单位分管领导和财务负责人、局机关各科室负责人、各基层财政所（局）长、相关中介机构等近200名人员参加；利用电视台、宜兴日报等媒体宣传绩效评价工作；及时总结，上报信息，分别在省厅、无锡市财政局、宜兴财政局网页上公布绩效管理工作信息，多途径宣传绩效管理。

（二）抓重点

一是开展后评价试点。对纳入20xx年市又好又快政策体系的民生环保、科技成果转化两项专项资金实施后评价，在第三方独立评价的基础上，组织专家评审，形成了较高质量的评价报告，面上反响积极。

二是启动绩效目标编制审核。对拟纳入20xx年预算的13个大项计36个子项目进行绩效目标的编制和审核，并对重点项目开展专家评审。将审定的目标与预算一并批复至预算部门，作为实施全过程预算绩效管理的依据。

三是推进基层政府预算绩效管理试点。对万石镇卫生院异地迁建项目的投资决策进行了绩效论证，委托上海闻政咨询公司，就项目建设的必要性、投资规模和结构、建成后运行成本及服务能力等方面开展综合绩效评估，提出了压减规模、调整结构等方面的建议，为地方党委政府的科学决策提供了支撑。

四是实施经济薄弱村扶持政策的绩效评价。在省财政厅的指导和支持下，委托南京苏港会计师事务所对现行经济薄弱村扶持政策的实施情况进行全方位评价，剖析现行政策架构的绩效，并结合中央关于扶贫脱贫、精准扶贫的新要求，提出了改进完善的建议，为新一轮政策的制订提供重要参考。

乡镇政府预算绩效管理以及政策评价工作的开展在省内都处于领先位置。在12月份省财政厅组织的绩效管理培训会上，省财政厅对于绩效管理工作下一步安排中，提到了要在乡镇政府推进预算绩效管理工作以及下步要试行政策评价，这两项工作，20xx年我们都已经开展，并都达到预期的效果。

二、科室工作计划

（一）制度机制建设

一是信息化平台建设。开发预算绩效管理信息系统和基础数据库，逐步建立完善汇集各类项目绩效评价指标体系库和按行业、专业技术类别细分的预算绩效管理专家库，以信息系统为平台实施全过程绩效管理。

二是制度体系建设。进一步完善绩效目标编审办法、评价结果应用和跟踪管理办法，着眼目标编制、成果应用等重点环节操作的具体化。制定预算绩效管理聘任专家和委托第三方评价的相关意见，并加强对第三方中介机构的业务指导、培训、监督和考核，确保规范操作、公平公正。

（二）能力拓展提升

一是实现绩效目标管理全覆盖。实现市级专项和部门预算项目绩效目标编制全覆盖，并与预算编制、审核同步实施。对达到一定额度的重点项目引入专家论证机制，从源头上确保项目绩效。

二是重点评价质量提升。引入高端专业技术力量，对技术特征明显的项目开展技术应用评价，以提高评价结果的公信力和权威性。

三是加强结果应用。实行评价结果与预算资金安排挂钩制度，将评价结果作为下年预算资金安排的依据；强化绩效评价结果反馈、整改机制，及时发现问题并反馈给项目单位，对反馈情况进行跟踪，强化预算单位内部管理；建立政府层面的定向督查机制，适时将绩效评价结果在一定范围内进行公开，接受社会各方面的监督，在全社会形成重绩效、用绩效、问绩效的共同监督和参与机制。

（三）强化宣传培训

一是开展多维度的宣传报道。充分利用各种新闻媒体、政府网络平台等，积极宣传预算绩效管理工作的重要性和必要性，通过典型绩效评价案例宣传，引导各部门树立绩效管理理念，更加关注财政资金的产出和结果，切实提高各部门财政资金使用的绩效理念，牢固树立“用钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念。

二是组织多层次的培训研讨。一方面，坚持全员培训和重点培训相结合，根据工作推进需要，适时组织面上培训和重点培训，促进绩效理念和业务技能的双提升。另一方面，以绩效目标管理和项目后评价管理为重点，选择部分重点领域，开展专题研讨，邀请预算部门分管领导、业务科室、社会中介机构等共同参与，更好地集中智慧，彰显协同。

绩效工作计划篇五

一、绩效管理

“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1、辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）

2、使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

二、培训交流

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照“岗位、技能、绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通

1、半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2、辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

五、营造氛围

1、欢迎新同事加盟；

2、心灵启示；

3、轻松一刻，周末愉快；

4、生日祝福；

5、中高层管理交流会

六、下属培养

通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

七、管理制度

对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。

九、提炼企业文化

形成公司文化手册。

十、绩效管理的四个理念

（一）调动员工积极性，不要控制员工

（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具

（三）注重沟通和共识

沟通可能是费时间的事，但一旦达成共识，你会发现节省的时间将远远大于你付出的时间，工作的氛围也会因为坦诚的沟通而变得令人愉悦起来。

（四）抱定持续改善的信念

绩效工作计划篇六

一、绩效考核实施目标概述

公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。

二、绩效考核具体实施计划

1、 ××××年１月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

2、自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

3、具体设想

（1）建议对现行基本制度进行完善

结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

（3）建议推行全员绩效考核

上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。

4、本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

三、绩效考核实施计划注意事项

1、绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

2、绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、需支持与配合的事项和部门

1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。

2、为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责

绩效工作计划篇七

一、绩效考核实施目标概述

公司自xxxx年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

二、绩效考核具体实施计划

1. xxxx年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

2. 自xxxx年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

3. 具体设想

(1)建议对现行基本制度进行完善

(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

(3)建议推行全员绩效考核

4.本年度绩效考核工作的起止时间为xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

绩效工作计划篇八

第一章目的

第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。

第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。

第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。

第二章适用范围

第四条所有在职人员（除总经办人员外）的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。

第三章绩效考核结果的运用

第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。

第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。

第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。

第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。

第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。

第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。

第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。

第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：

（一）绩效奖金计算方法：

①新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。

②转正非管理人员绩效奖金= 100元（公司支付）×个人绩效奖金系数

③主管、经理级别以上员工= 400元（从其补贴基金提取300元，公司支付100元）×个人绩效奖金系数

④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资

（二）绩效考核分值区间表

第十三条考核有效期的规定：

（一) 月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12(含）个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金；少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作计划绩效考核与薪酬管理的工作计划。

（二) 季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含）个工作日，按整月计算；少于12个工作日的，不计算该月得分。

（三) 年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含）个工作日，按整月计算；少于12个工作日的，不计算该月得分。

第十四条不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：

（一）自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。

（二) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级(含）以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。

（三) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级(含）以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，按底薪的5%增加岗位工资。

（四）不满足上述标准者，不加薪。

第十五条降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级后方可取消该处分。

第十六条绩效考核审核权限与完成期限：

（一）月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。

（二）核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。

（三）核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。

（四）做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。

（五）部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。

（六) 总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含）以上人员上个月的《绩效考核统计表》。

（七）季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

（八）年度考核于次年1月10日前完成。

（九）主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照《绩效考核统计表》完成。并将结果反馈至被考核人和其直接上司。

第十七条绩效考核结果提报与奖金发放：

（一）绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。

（二）月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。

第十八条晋升、加薪处理流程：

（一）依本办法规定的晋升、加薪标准，结合《绩效考核统计表》显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写《激励晋升发展表》，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理绩效考核与薪酬管理的工作计划人力资源。

（二）公司职级划分和晋升职位参考《深圳市***公司职级及薪资明细表》。

（三）所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。

（四）晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。

（五）企管部依照《激励晋升表》上标明的。时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。

第十九条辞退处理流程

（一) 依本办法第十九条规定，主管、经理级(含）以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。

第二十条本管理办法自 20xx 年4月1日开始试行，试行2个月。

绩效工作计划篇九

第一步搭建考核体系计划用时3个月：5月——7月。

研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。

a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。计划用时2个月；5月——6月。

b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。

c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月：5月——6月。

d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。对项目过程实施监控，使研发工作透明。同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月：6月——7月。

第二步正式实施考核计划用时3个月：8月——10月。

用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。

a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月：8月。

b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月；9月——10月。

第三步考核体系优化计划用时2个月：11月—12月

实现“四化”，即量化考核指标，细化考核标准，优化考核流程，固化考核制度。

a)根据项目任务特点，员工岗位职责，深入量化考核指标。包括项目工作和非项目工作。

b)参照、分析历史数据，细化考核标准。

c)全面审核考核运行状况，优化考核流程。

d)面向业绩提升，进一步调整、固化考核制度。

绩效工作计划篇十

一、年度绩效考核：

对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

二、绩效考核指标：

考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；中层管理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、能力指标（30%）；基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能力指标（20%）。

1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（KPI）4—6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。

2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

三、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等）：

一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。

二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。

1、组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。

2、管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班（《20xx年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》）。

3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

三、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。

1、修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。

2、探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。

四、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。

芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

五、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。

1、开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。

2、承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示（鞋、化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。